Ostatnie badanie DNV pokazuje, że coraz więcej firm umieszcza różnorodność i inkluzywność (D&I) wśród priorytetów korporacyjnych.
- 79% stwierdza, że kwestie D&I są uwzględniane w ogólnej strategii biznesowej
- 60% przyznaje, że firma zróżnicowana i sprzyjająca inkluzywności osiąga lepsze wyniki
- jedynie 31% uważa, że obszar ten jest istotny biznesowo
- 29% widzi związek tych kwestii z wzrostem innowacyjności
- 28% łączy obszar D&I z nowymi możliwościami biznesowymi
- natomiast 57,8% uznaje, że działania z zakresu D&I przyciągają i zatrzymują wartościowych pracowników
Ostatnie badanie DNV pokazuje, że coraz więcej firm umieszcza różnorodność i inkluzywność (D&I) wśród priorytetów korporacyjnych. Zgadzają się z twierdzeniem, że przedsiębiorstwo zróżnicowane i sprzyjające inkluzywności osiąga lepsze wyniki, ale niewiele z nich uważa D&I za kluczowy element biznesu. Jednak firmy, które uwzględniają D&I w swoim modelu biznesowym mają szansę na znaczącą poprawę efektów działania.
W przeprowadzonym przez DNV badaniu ViewPoint większość respondentów wskazuje, że D&I jest obszarem ważnym, stanowiącym część jej strategii biznesowej. Zagłębiając się w temat, wydaje się, że tylko nieliczni wdrażają konkretne działania w sposób systemowy, a mniej niż 1 na 3 firmy ustanowiła politykę ogólnofirmową w tym zakresie. Około połowy (51.9%) uczestników badania ograniczyło się do pilotażu lub jednej inicjatywy, koncentrując się raczej na pojedyńczych akcjach niż na całościowym podejściu.
Jednocześnie rośnie świadomość biznesowego uzasadnienia dla D&I, potwierdzona ostatnio licznymi raportami i badaniami. Jak podaje McKinsey1, organizacje zróżnicowane etnicznie mają o 36% większe szanse na uzyskanie lepszych wyników niż firmy o mniejszym zróżnicowaniu, natomiast w przypadku firm zróżnicowanych pod względem płci odsetek ten wynosi 25.
„Badania pokazują, że organizacje stosujące zasadę inkluzywności ośmiokrotnie częściej osiągają lepsze wyniki biznesowe, a firmy z bardziej zróżnicowanymi zespołami kierowniczymi odnotowują wyższe przychody z tytułu innowacyjnych rozwiązań” – stwierdza Barbara Frencia, CEO Business Assurance w DNV. „Nasze badanie ujawniło, że na razie niewielu dostrzega związek między różnorodnością i inkluzywnością a wynikami biznesowymi. Świadomość rośnie, jednak D&I nie jest podstawą ich działania. Tym samym większości firm daleko wciąż do uzyskania korzyści biznesowych”.
Aż 88% uważa, że firma bardziej zróżnicowana osiąga lepsze wyniki, jednak tylko 32% uznaje obszar D&I za kluczowy dla biznesu. Wydaje się, że firmy skupiają się na poprawie kultury, procesów rekrutacji i reputacji firmy. Jedynie 29% postrzega wzrost innowacyjności jako główną korzyść wynikającą z wdrożenia systemowego podejścia. Jeszcze mniejsze grono respondentów (28%) liczy na nowe możliwości biznesowe.
Firmy powinny dążyć do korzyści biznesowych, jakie możne przynieść D&I. Jednak jak wynika z badania ankietowego ViewPoint, większość z nich dopiero wkracza na tę drogę, a tylko nieliczne stosują systemowe podejście. Wśród wszystkich respondentów, 41,8% włączyło zasady i cele do polityki firmy, ale tylko 36,8% sprecyzowało obowiązki i odpowiedzialność. Jeszcze mniej liczne jest grono tych, którzy mierzą wpływ podejmowanych działań (20%).
„Widać wyraźnie potrzebę zwiększenia wysiłków w celu osiągnięcia korzyści biznesowych. Zasadnicze znaczenie ma to, by obszar D&I stał się kluczowym elementem działania. Systemowe podejście do wdrażania, mierzenia i skalowania działań sprawia, że stają się one wymierne. Doskonałe wytyczne są dostępne w standardach D&I, takich jak ISO 30415. Sposób, w jaki należy rozwijać D&I, upewniając się, że obszar ten ma wpływ na wyniki firmy, nie różni się w zasadzie od sposobu, w jaki wprowadza się i rozwiązuje takie kwestie, jak zarządzanie jakością lub środowiskiem” – mówi Barbara Frencia.
ISO 30415 – Human Resource Management – Diversity and Inclusion – jest stosunkowo nową normą, opublikowaną w maju 2021 r. Standard ten określa strukturę ramową, którą każda organizacja może przyjąć w celu włączenia D&I do swoich procesów. W szczególności, rzuca światło na cały cykl życia pracownika i na to, jak każda jego część może być analizowana przez pryzmat D&I. Dotyczy to zarówno procesów wewnętrznych, jak i partnerów zewnętrznych w całym łańcuchu dostaw. Zamiast podchodzić do różnorodności i inkluzywności z osobistej perspektywy, norma zapewnia ramy, które pozwalają uwzględnić wszystkie ważne aspekty w kontekście organizacyjnym.
(1) McKinsey 2020, How diversity, equity, and inclusion (DE&I) matter | McKinsey
