W DNV mamy do czynienia z różnorodnością pod względem wieku, płci i narodowości. Strategia na lata 2006-2010 uwzględnia ambitny cel odzwierciedlenia tej różnorodności w składach zespołów kierowniczych.

Strategia DNV stwierdza, że: „Aby uwolnić tkwiący w organizacji potencjał, należy bezustannie mieć na uwadze rozmaitość narodowości, wieku i płci. DNV będzie zmierzać do zwiększania liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych, jak również do zwiększania proporcji osób miejscowego pochodzenia wśród kadry menedżerskiej w krajach, gdzie występuje brak równowagi w tej dziedzinie. W okresie objętym niniejszą strategią należy przyjąć za cel dążenie do odzwierciedlenia na wszystkich poziomach zarządzania różnorodności składu całego personelu.”

O różnorodności można myśleć nie tylko w kategoriach narodowości, płci i wieku, lecz także mając na uwadze kwalifikacje, preferencje zawodowe i osobowość. Czemu służy różnorodność? Poprawia relacje z klientami i pozwala dotrzeć ze sprzedażą do klientów reprezentujących mniejszości kulturowe. Ponadto, pozwala lepiej wykorzystać uzdolnienia pracowników, przyciągać ich do organizacji i sprawiać, że w niej zostają. Różnorodność przyczynia się także do wzrostu kreatywności grupy oraz do poprawy jakości rozwiązywania problemów. Z badań wynika, że wprawdzie tworzenie zespołów o różnorodnym składzie wymaga więcej wysiłku na początku, jednak z czasem wyniki ich pracy przerastają osiągnięcia grup o jednorodnym charakterze.

Kobiety na kierowniczych stanowiskach
DNV nie będzie stosować kwot ani metod pozytywnej dyskryminacji w celu zwiększenia udziału kobiet wśród kadry menedżerskiej. Jednakże konieczna jest dbałość o większą różnorodność puli pracowników z której wybierani są kandydaci na stanowiska kierownicze. Jednym ze sposobów realizowania tego celu jest adresowany do kobiet program mentoringu.

Cele międzynarodowego programu mentoringu kobiet:

• Zwiększenie liczby kobiet-menedżerów dysponujących potencjałem predystynującym je do pełnienia funkcji kierowniczych wyższego szczebla
• Umożliwienie kobietom-menedżerom realizowanie ambicji kierowniczych poprzez wsparcie, współpracę i odpowiednie narzędzia
• Zwiększanie świadomości potencjału przywódczego kobiet wśród kierownictwa wyższych szczebli
• Ustanawianie współpracy angażującej przedstawicieli różnych płci, obszarów geograficznych i branż

Rekrutowanie menedżerów ze środowisk lokalnych
Do niedawna w zespołach kierowniczych DNV zatrudniali byli głównie menedżerowie z krajów zachodnich. Ostatnio wiele wysiłku wkłada się w rozwój miejscowej kadry menedżerskiej. Proces ten przynosi nadzwyczaj pozytywne efekty. Miejscowi pracownicy o kierowniczych ambicjach zyskali wyraźnie widoczne możliwości kariery. Z punktu widzenia DNV sprzyja to motywacji personelu i pozwala zatrzymywać w organizacji utalentowane osoby.

Najnowsze dane liczbowe dotyczące podaje Raport roczny.